Dans la plupart des PME, on recrute quand on n'a plus le choix. Un départ imprévu, un gros client signé, un chantier qui démarre plus tôt que prévu. Il faut quelqu'un, et vite. On publie une annonce, on reçoit quelques CV, on rencontre deux ou trois personnes entre deux rendez-vous et on choisit celle qui paraît la moins risquée.
Six mois plus tard, la personne est partie, ou elle est restée et c'est pire.
Le vrai problème : recruter sans carte
Un recrutement raté vient rarement d'un mauvais candidat. Il vient d'un poste mal défini. Si vous ne savez pas écrire en cinq lignes ce que la personne devra avoir accompli au bout de six mois, vous ne pouvez pas savoir qui est capable de le faire.
Préparer la traversée avant d'en avoir besoin
- Décrire les résultats attendus, pas seulement les tâches : chiffre d'affaires, délais, qualité, satisfaction client.
- Lister les valeurs non négociables de votre équipage. On forme quelqu'un à une compétence, on change rarement son attitude.
- Garder un vivier ouvert toute l'année : les bonnes personnes rencontrées au salon, sur LinkedIn ou dans votre réseau alsacien, même quand vous ne recrutez pas.
Recruter en plusieurs escales
Un seul entretien ne suffit pas. Prévoyez un échange téléphonique court, un entretien structuré avec les mêmes questions pour chaque candidat, puis une mise en situation réelle : une demi-journée avec l'équipe, un cas pratique, un appel client simulé. Faites participer au moins une personne de l'équipage : elle verra ce que vous ne voyez pas.
Les 90 premiers jours comptent autant que le choix
Un moussaillon bien accueilli devient un marin fidèle.
Préparez son arrivée : poste prêt, parrain désigné, objectifs des trois premiers mois écrits, point toutes les semaines le premier mois. La plupart des départs précoces se décident dans les premières semaines.
Le recrutement fait partie de l'escale L'Équipage. Si vous préparez une embauche, faisons le point avant de publier l'annonce.